C’è una domanda diffusa di “rendere giustizia ai migliori”?
Se c’è, come sembra, non basta dare una risposta generica e scontata, specie se affermativa.
E’ invece necessario riflettere ed assumerla come “punto fermo” e quindi come “un problema da risolvere”.
Ebbene, cogliere le differenze non significa “volontà di differenziare” ma, più semplicemente, capacità di rilevarle, capirle, interpretarle e rappresentarle (quelle differenze) per:
a) eliminarne le cause (in primis con la formazione ed il concreto rispetto delle pari opportunità)
b) attivare la solidarietà, frutto di rispetto, spirito di gruppo e reciprocità
c) impedire perché “nessuno resti al bordo della strada”.
Premesse ad una soluzione possibile:
– superare il termine “migliori” per evitare il fuorviante termine negativo “peggiori” (non sembri una mera questione lessicale: a volte la forma aiuta!);
– adottare il termine “meritevole” cui non è né necessario, né utile far corrispondere un termine contrario;
– porsi, a questo punto ed in via del tutto logica, la domanda:
“meritevole rispetto a cosa?”
Prima di dare una risposta corretta sono necessarie alcune considerazioni solo apparentemente scontate e cioè:
a. che esista un rapporto di lavoro
b. che tale rapporto sia basato su un contratto
c. che il contratto prescriva a carico dei contraenti una serie di “regole” (diritti/doveri) ed in primis una prestazione e una controprestazione
d. che, ovviamente, il contratto disciplini ogni ipotesi di “violazione” ivi comprese le procedure di accertamento e sanzionatorie.
La soluzione possibile
– la premessa e le suesposte considerazioni preliminari sarebbero “inutiliter datae” laddove non fossero espressamente o tacitamente stabilite la quantità e la qualità della prestazione dovuta (ovviamente proporzionata, come già detto, alla retribuzione anch’essa dovuta). Convenzionalmente potremmo definirla “produttività media o standard”;
– il problema del “merito” va affrontato, quindi, rispetto al “contesto” normativo e contrattuale descritto ed più in particolare rispetto alla “produttività standard” attesa e dovuta.
Tuttavia, ad evitare una ricorrente confusione, si impone una netta distinzione a seconda che il merito:
* sia inteso e valutato rispetto agli elementi “standard” del contratto e cioè con riferimento alla produttività anch’essa standard che, per essere frutto di una media, può registrare o addirittura presupporre scostamenti per così dire fisiologici
* sia, invece, inteso e valutato rispetto ad elementi “non standard” del contratto stesso e cioè come vere e proprieperformances che rappresentino e costituiscano “valore aggiunto” rispetto, appunto, alla prestazione standard.
Nel primo caso le “oscillazioni fisiologiche” della produttività debbono trovare risposte nei meccanismi contrattuali per così dire “tradizionali” (o, anch’essi, “standard”) che regolano lo svolgimento del rapporto di lavoro ed ogni sua evoluzione.
Nel secondo caso, invece, si impongono specifici accordi contrattuali che, mentre si debbono porre il problema di “rendere giustizia” al merito (e cioè riconoscere – e remunerare – l’apporto collettivo/individuale in termini di “valore aggiunto”), non possono né debbono comportare alcun’altra valutazione in negativo.
In sostanza il “premio” (o comunque il riconoscimento) non può nè deve prevedere una corrispondente “punizione”.
Nel senso che solo chi lo merita (singolo o gruppo che sia), lo riceve.
Ed il mancato percettore del “premio” non deve sentirsi in alcun modo “defraudato” (mutatis mutandis, è come se chi non effettua prestazioni di lavoro straordinario si sentisse “defraudato” del compenso corrisposto al collega che lo ha effettuato!). Anzi, dovrà invece sentirsi indotto a rendersene in futuro meritevole!
Non si tratterebbe, in conclusione, di premiare o punire, ma di usare la stessa identica sensibilità, in termini di valutazione, nei confronti di chi emerge e di chi non emerge, fermo restando che a quest’ ultimo vadano comunque assicurati gli aiuti ed i sostegni necessari per colmare ogni eventuale spazio di miglioramento!
N.D.R.
L’autore si sofferma ad esaminare il problema della valutazione del merito dei dipendenti dell’amministrazione pubblica, che attualmente così come viene effettuata presenta molte anomalie, per cui i giudizi espressi spesso non sono aderenti alla realtà. Quindi, per evitare queste contraddizioni egli propone alcune soluzioni per una esatta analisi dell’attività del personale.
Sarebbero graditi, a questo proposito, utili suggerimenti da parte dei nostri lettori, al fine di dare un concreto contributo all’approfondimento delle proposte avanzate.