NOTIZIE DALL’I.N.A.I.L.

REINQUADRAMENTO FUNZIONALE La Commissione Paritetica sui sistemi di classificazione professionale prevista dall’art. 12 del CCNL Comparto Funzioni Centrali ha iniziato i suoi lavori con una prima convocazione. La nostra Organizzazione Sindacale ha partecipato alla riunione ed è entrata immediatamente nel merito del problema. L’Agenzia negoziale, invece,  senza presentare proposte concrete è semplicemente intervenuta in ordine […]

Pubblicato il 18/12/2018

Francesco SAVARESE

INAIL SEDE1

REINQUADRAMENTO FUNZIONALE
La Commissione Paritetica sui sistemi di classificazione professionale prevista dall’art. 12 del CCNL Comparto Funzioni Centrali ha iniziato i suoi lavori con una prima convocazione.
La nostra Organizzazione Sindacale ha partecipato alla riunione ed è entrata immediatamente nel merito del problema.
L’Agenzia negoziale, invece,  senza presentare proposte concrete è semplicemente intervenuta in ordine alla metodologia da adottarsi per il proseguo delle attività della Commissione, consistente in una strutturazione in due fasi: una prima di analisi dei sistemi di classificazione e rilevazione delle criticità, una seconda di elaborazione/valutazione delle proposte da presentare alle parti negoziali.
Noi abbiamo ribadito quanto peraltro già a conoscenza dell’Agenzia e delle altre OO. SS., perché formalizzata nella nostra piattaforma rivendicativa validata dai lavoratori, oltre che dagli organi del Sindacato, anche dal consenso ottenuto e rappresentato dai voti ottenuti nelle ultime elezioni per le RSU.
Abbiamo evidenziato in primo luogo come la definizione di un nuovo ordinamento professionale non si sia resa necessaria esclusivamente a seguito dell’accorpamento dei precedenti Comparti di contrattazione, oggi confluiti nelle Funzioni Centrali, né possa tradursi in un semplice aggiornamento del mansionario, accompagnato da qualche piccolo aggiustamento sui profili.
Il nuovo ordinamento professionale, infatti, dovrà necessariamente, da una parte, fornire una risposta definitiva al fenomeno del mansionismo, ripristinando una situazione di piena legalità, dall’altra, riaprire i percorsi di carriera, fornendo nuove motivazioni e stimoli al personale.
La nostra Delegazione ha sottolineato come il fenomeno del mansionismo, nell’ambito delle Amministrazioni del Comparto, abbia assunto, negli anni, una rilevanza tale da diventare “elemento strutturale”, diretta conseguenza dell’introduzione di modelli organizzativi articolati per processi e sempre più orientati al risultato; ciò che ha determinato, in generale e tranne casi isolati, un processo di omogeneizzazione verso l’alto delle funzioni attribuite ai lavoratori e, in ogni caso, l’innalzamento generale dei livelli di competenza richiesti, in termini di conoscenza, abilità, autonomia e responsabilità.
Non si tratta di casi isolati, cioè di dipendenti che svolgono, per motivi eccezionali, le mansioni proprie di qualifiche superiori, ma dell’esatto contrario, ovvero di dipendenti che svolgono costantemente mansioni ascrivibili a qualifiche superiori. E ciò in spregio del quadro legale definito dall’art. 52, comma 2, del D.lgs. 165/2001!
Adottando un approccio basato sulle competenze (conoscenze, abilità, autonomia e responsabilità), il fenomeno risulta, peraltro, ancora più evidente e “penetrante”, in quanto è indubbio come il livello oggi richiesto ai lavoratori risulti ben più elevato rispetto a quello originariamente previsto nelle declaratorie dei CCNL (basti pensare al livello di conoscenza richiesto negli ultimi concorsi).
Abbiamo sottolineato come al fine di risolvere definitivamente il problema del mansionismo e del disallineamento fra competenze richieste e inquadramento, di ripristinare un sistema legale e di offrire nuove spinte motivazionali ai dipendenti, sia necessario superare completamente  gli attuali modelli di classificazione del personale – di per sé obsoleti e oltremodo irrigiditi anche a causa degli improvvidi interventi del legislatore (art. 52, comma 1 bis, del D.lgs. 165/01) –  per addivenire al reinquadramento funzionale di tutti i lavoratori in tre Aree di nuova istituzione come, appunto, formalizzato nella nostra piattaforma.
Infine, abbiamo chiarito come soltanto attraverso il reinquadramento funzionale si possano superare i vincoli normativi ad oggi vigenti, peraltro ricordando come un reinquadramento funzionale fosse stato già attuato negli anni ‘80 per il personale degli Enti Pubblici di cui alla Legge n.70/1975, (c.d. Parastato), attraverso il DPR n. 285/88 e proprio a seguito delle proposte avanzate da una Commissione Paritetica (istituita con l’art.18 del DPR n. 346/83).
In conclusione, abbiamo rimarcato come la nostra proposta, oltre a risolvere il mansionismo, impatti favorevolmente sull’aspetto motivazionale, offrendo, attraverso la riapertura e la ridefinizione dei percorsi di carriera, vere prospettive di crescita professionale e retributiva ai lavoratori.
Per tutte queste ragioni è stato facile chiedere la ridefinizione anche dei sistemi di finanziamento, sostenendo che i costi del reinquadramento, nonché quelli per passaggi di livello, anche successivi, debbano necessariamente essere posti a totale carico delle Amministrazioni come, peraltro, sempre sostenuto da questa Organizzazione Sindacale.
Auspichiamo che l’ARaN, ma anche le altre OO. SS. presenti in Commissione, sostengano tale costruzione, unico strumento in grado di fare giustizia.

CUSTOMER SATISFACTION
L’Amministrazione ha reso noti i risultati dell’indagine svolta nel 2017 finalizzata a misurare il grado di soddisfazione dell’utenza rispetto ai più importanti servizi erogati. Il giudizio medio complessivo conferma sostanzialmente il trend del 2016, anche se con una leggera flessione, con una media di 3,53 su una scala che va da 1 a 4. Tuttavia, va osservato che è emerso un giudizio decisamente negativo rispetto al 2016 per quanto riguarda la disponibilità delle informazioni ricevute da Contact Center Inail.
Parimenti sono stati segnalati frequenti disservizi nell’accessibilità alle procedure telematiche con frequenti blocchi di sistema.
La maggior parte delle criticità e dei suggerimenti hanno riguardato i servizi gestiti a livello centrale, per cui le Direzioni Centrali competenti sono state invitate – sia per l’ambito comunicazionale sia per l’ambito gestionale dei servizi assicurativi, sia per la funzionalità del portale e dei servizi multicanali – ad intervenire con azioni mirate ed a portare a termine gli interventi già programmati.
Gli aspetti circoscritti a livello locale sono stati evidenziati in appositi report regionali per i rispettivi interventi correttivi.
Il nostro Sindacato ha raccolto nel 2017, e ha continuato a raccogliere nell’anno incorso numerosissime segnalazioni da parte dei colleghi relative a criticità dei servizi centrali, con particolare riguardo all’informatica, che sono state ripetutamente rappresentate al Direttore Generale e al Direttore Centrale O.D., senza però aver ricevuto, ad oggi, sufficienti riscontri.

SMART WORKING
Con un comunicato, condiviso anche dalle altre OO. SS. Aziendali, abbiamo informato dell’avvio di una sperimentazione dello smart working, sebbene limitata ad alcune Regioni e Direzioni Centrali dell’Istituto. Trattasi di una nuova modalità lavorativa che consente sempre più di avvalersi delle potenzialità dell’informatica per limitare l’accesso agli uffici e riuscire a meglio rispondere a particolari esigenze del lavoratore, ovvero consentirgli di coniugare, secondo le proprie necessità, l’attività lavorativa con gli impegni familiari.
La sperimentazione ha il compito di fornire le più ampie informazioni circa limiti e opportunità, possibilità concrete di utilizzo, problematiche organizzative e procedurali, ma anche indicazioni utili a definire un regolamento capace di normare nel modo migliore questa novità che si aggiunge ad altre già in vigore in INAIL e che, ancora una volta, pongono l’Istituto al top dell’innovazione confermandolo come punta di diamante della Pubblica Amministrazione.
Sottolineatura, questa, che dovrebbe essere sempre evidenziata anche quando si parla di aumenti contrattuali, piuttosto che di riclassificazione del Personale, invece di schiacciare e appiattire tali realtà con provvedimenti penalizzanti, inserendole in Compartoni tra amministrazioni non omogenee, un compito questo che compete certamente alle OO.SS. ma anche ai Vertici dell’Istituto.
Giungono, purtroppo, notizie dell’imminente, richiamata sperimentazione che fanno presagire comportamenti difformi, spesso nella stessa Sede ovvero nella medesima regione, fatto questo che costringe a richiedere con forza un confronto sull’argomento anche per fugare dubbi presenti e futuri.
Rammentiamo, peraltro, l’esistenza di un Organismo Paritetico previsto dal vigente CCNL che deve essere utilizzato anche per queste finalità e che, essendo già costituito in quanto Amministrazione e OO.SS. hanno già designato propri componenti, non si capisce perché non venga convocato.
All’Organismo dovranno essere forniti dati omogenei affinché possa opportunamente valutare le innovazioni proposte, quindi la richiamata uniformità è giustificata anche da tale esigenza.
Ribadiamo che non possiamo avere sperimentazioni ridotte in termini temporali solo in alcune realtà ovvero modalità diverse, o ancora criteri difformi, pena dati incompleti, parziali e, comunque, non paragonabili. Circostanza questa che non consentirà alla stessa Amministrazione una valutazione serena circa l’impatto organizzativo, parimenti valutazioni sul piano dei servizi offerti, ovvero sul benessere organizzativo.
Bisogna evitare quegli errori che ultimamente stanno sempre più spesso manifestandosi, basti pensare al rilascio di procedure non sufficientemente testate che tanti problemi stanno causando.
Rammentiamo, sommessamente, che è un progetto che investirà, dopo questa fase, tutto l’Istituto.